Content Marketing

Varför lämnar stora anställda? Varför måste stora företag fortfarande rekrytera?

Under det senaste decenniet har jag haft nöjet att arbeta för flera företag. Det företag som jag mäter mest mot är Landmark Communications. Företagspersonalen på Landmark bemyndigade anställda att utveckla sig så mycket eller så lite som de skulle vilja. Företaget gjorde det utan rädsla för den investering som de skulle göra i anställda som kan gå förlorade. Företagets ledare tyckte att det var mer en risk att INTE utveckla sina anställda än att utveckla dem och låta dem gå.

Resultaten inom produktionsavdelningen var otroliga under de sju åren som jag arbetade där. Medan en del av företaget kämpade minskade vår avdelning kostnader, ökade löner, förbättrade produktiviteten och minskade avfallet varje år som jag arbetade där. Jag arbetade för ett annat stort medieföretag som inte trodde på eller belönade professionell utveckling. Företaget är i rörelse just nu, med anställda som lämnar vänster och höger. Jag arbetade också för några unga företag med stor tillväxt och potential.

En iakttagelse som jag har gjort genom åren är den mycket svåra utmaningen att hålla bra anställda nöjda och få in nya talanger när det behövs. Gap utvecklas över tid i kompetensuppsättningar för stora anställda, de färdigheter företaget kräver och den genomsnittliga medarbetarens färdigheter.

Diagrammet nedan är mitt sätt att skildra detta. Stora anställda utvecklas ofta i takt med företaget och sedan börjar de överträffa företaget. Detta skapar ett gap (A) i den anställdas behov och vad företaget kan tillhandahålla. Ofta leder detta en anställd till ett beslut, "Ska jag stanna eller ska jag gå?". Det lämnar företaget ett gap att fylla och en stor förlust. Kom ihåg att det här är företagets superstjärnor.

Utvecklingsluckor för anställda

Men det finns också ett annat gap (B), företagets behov kontra vad den genomsnittliga anställde kan leverera. Företag med framgångsrik tillväxt överskrider ofta de anställdas kompetensuppsättningar. De anställda som var väsentliga för att starta ett bra företag är ofta inte de anställda som behövs för att upprätthålla den tillväxten eller diversifiera den. Som ett resultat finns det ett gap i talang. Kombinerat med utflykten från stora anställda kan detta orsaka ett stort underskott i talanger.

Det är därför som företag måste ta risken att fortsätta utveckla anställda som kommer att vara öppna för det samt rekrytera bättre medarbetare. De måste fylla luckorna. Genomsnittliga anställda kan inte göra detta. Företaget måste söka någon annanstans efter talang på alla nivåer. Detta medför i sin tur förbittring. Genomsnittsanställda motviljar rekryteringen av bättre anställda.

Det är bara en teori, men jag tror att ju längre människor arbetar med varandra tenderar den genomsnittliga chefen att koncentrera sig mer på sina anställdas svagheter än deras styrkor. Till och med den stora medarbetaren befinner sig i mikroskopet för de färdigheter som, de får höra, kräver förbättringar. Det värsta misstaget ett företag kan göra är att rekrytera talanger när de, omedvetet, har stor talang precis under näsan. Att fokusera på stora medarbetares svagheter hjälper definitivt till det personliga beslutet de måste fatta för att stanna eller gå.

Så ansvaret för en stor ledare är oerhört svårt, men hanterbart. Du måste koncentrera dig på anställdas styrkor, inte svagheter, för att verkligen mäta potentialen hos en anställd. Du måste se till att du belönar och främjar fantastiska anställda. Du måste se till att du rekryterar stor talang i organisationen för att fylla luckorna. Du måste ta risken med att utveckla fantastiska anställda - även om du kan förlora dem. Alternativet är att du ser till att de går.

Det är en otrolig organisation och en otrolig ledare som noggrant kan balansera dessa luckor och hantera dem effektivt. Jag har aldrig sett det gjort perfekt, men jag har sett det gjort bra. Jag är övertygad om att det är ett drag hos stora organisationer med bra ledare.

Douglas Karr

Douglas Karr är CMO för Öppna INSIGHTS och grundaren av Martech Zone. Douglas har hjälpt dussintals framgångsrika MarTech-startups, har hjälpt till med due diligence på över $5 miljarder i Martech-förvärv och investeringar, och fortsätter att hjälpa företag att implementera och automatisera sina försäljnings- och marknadsföringsstrategier. Douglas är en internationellt erkänd digital transformations- och MarTech-expert och talare. Douglas är också en publicerad författare till en Dummies guide och en bok om företagsledarskap.

Relaterade artiklar

Tillbaka till toppen knappen
Stänga

Adblock upptäckt

Martech Zone kan ge dig detta innehåll utan kostnad eftersom vi tjänar pengar på vår webbplats genom annonsintäkter, affiliate-länkar och sponsring. Vi skulle uppskatta om du tar bort din annonsblockerare när du tittar på vår webbplats.